Arbeitsbedingungen

Hier findest du Informationen zu den Auswirkungen der derzeitigen Situation auf unsere Arbeitsbedingungen. Wo kommt es zu welchen Verschärfungen? Welche Schutzmaßnahmen werden vom Arbeitgeber getroffen und welche nicht? Welche Rolle spielen die Betriebsräte? Mit diesen und weiteren Fragen wollen wir uns hier beschäftigen und diskutieren, was wir demnach jetzt fordern müssen.

Infos zu den Arbeits- und Lebensbedingungen einzelner Branchen und Gruppen in der Krise finden sich unter Beteiligte Gruppen.

Arbeitsintensivierung

Grundsätzlich: im Moment gibt es kaum Informationen aus den Branchen selber zur tatsächlich steigenden Arbeitsbelastung, vieles ist noch Spekulation und Prognose. Tendenziell wird insbesondere in der Pflegebranche darauf hingewiesen, dass die Arbeitsbelastung vor Corona schon zu hoch gewesen ist und sich nun weiter erhöhen wird. Dies wird vermutlich auch auf andere Branchen zutreffen.

Es wird darauf hingewiesen, dass sich der Rest der nicht mehr arbeitenden Bevölkerung an die Maßnahmen halten soll, um die Funktionsfähigkeit der systemrelevanten Tätigkeitsbereiche zu erhalten (siehe bspw. „flatten the curve“).

Die unklare Situation und Probleme wie bspw. die Schließung von Schulen und Kitas mit Übergang zu individueller Betreuung durch die Eltern steigern die Belastung für die arbeitende und nicht – arbeitende Bevölkerung. Im Allgemeinen kann daher davon ausgegangen werden, dass sich die Arbeitsbelastung mit Dauer des Shutdowns steigern wird: nicht nur physisch, sondern insbesondere auch psychisch wegen Sorgen, Kinderbetreuung, mangelnder Pausen, respektlosen Umgangs etc.

Beispielhafte Berichte aus einigen Branchen

Logistik

Pflege und Krankenhaus


Arbeitsabbau

Kurzarbeitergeld

Im Falle einer vorübergehenden Krise wie der Pandemie haben die Arbeitgeber die Möglichkeit, Kurzarbeit anzuordnen, sofern diese im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung (rechtlich strittig) oder im Tarifvertrag geregelt ist. Ansonsten bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung (entsprechende Kündigungsfristen sind zu beachten). Grundsätzlich soll Kurzarbeit dazu dienen Kündigungen zu vermeiden.

Im Falle der Anordnung von Kurzarbeit aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls mit Entgeltausfall haben Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld (§ 95 SGB 3).

Neues Gesetz vom 19.3.20 (ab 1.3. in Kraft): wenn 10 % der Beschäftigten (vorher ein Drittel) von Arbeitsausfall betroffen sind. Sozialversicherungsbeiträge werden zu 100 Prozent erstattet. Kurzarbeitergeld gilt auch für Leiharbeiter. Auf den Aufbau negativer Arbeitszeitkonten soll verzichtet werden.

Rolle der Betriebsräte (von der DGB Seite):

Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit

Der Betriebsrat hat ein umfassendes und zwingendes Mitbestimmungsrecht nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Es reicht auch nicht, dass der Betriebsrat nur unterrichtet wird oder einen Arbeitgebervorschlag „abnickt“. Er muss aktiv in die Entscheidung über die Einführung von Kurzarbeit einbezogen und an der Gestaltung der Modalitäten beteiligt werden.

Folgende Aspekte müssen in einer Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit geregelt sein.

  • Welche sonstigen Regelungen gelten? (z.B. Tarifverträge)
  • Gibt es Ankündigungsfristen, die zu beachten sind?
  • Beginn, Ende, Umfang und Lage der Kurzarbeit
  • Welche Bereiche/Personengruppen sollen in Kurzarbeit gehen und welche nicht?
  • Höhe des Kurzarbeitergeldes, ggf. Arbeitgeberzuschüsse oder tarifliche Zuschüsse
  • Umgang mit Resturlaub aus dem Vorjahr
  • Umgang mit Arbeitszeitkonten
  • Weiterbildung oder Gesundheitsvorsorge während der Kurzarbeit?
  • Wie wird der BR während der Kurzarbeitsphase informiert und beteiligt bzw. kontinuierlich in die weitere Planung eingebunden?

Achtung: Wenn hierüber keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erzielt wird, entscheidet die Einigungsstelle. Die Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Was ist, wenn es keinen Betriebsrat gibt?

Wenn es keinen Betriebsrat gibt, gilt das Individualarbeitsrecht.

In betriebsratslosen Betrieben bedarf Kurzarbeit grundsätzlich der Zustimmung der ArbeitnehmerInnen. Zum Teil ist die Zustimmung bereits im Arbeitsvertrag vereinbart. In dem Fall kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen. Gibt es keine Vereinbarung zur Kurzarbeit im Arbeitsvertrag, muss der Arbeitgeber der Anzeige zur Kurzarbeit eine Einverständniserklärung aller von Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten beifügen.

Weil mit Kurzarbeit der Arbeitsplatz erhalten wird, Kurzarbeit auch nicht auf einen möglichen späteren Bezug von Arbeitslosengeld angerechnet wird, empfehlen wir Beschäftigten, die Zustimmung zu erteilen. Anderenfalls bedarf es vonseiten des Arbeitgebers einer Änderungskündigung.

Die Wirksamkeit von Änderungskündigungen kann – genauso, wie die der Beendigungskündigungen – innerhalb von drei Wochen gerichtlich überprüft werden.

Achtung: DGB und Gewerkschaften raten allen Beschäftigten in diesem Fall, die Änderungskündigung nicht zu unterschreiben sondern erst Rat bei der Gewerkschaft einzuholen.

Kopiert von https://www.dgb.de/themen/++co++a94a239e-6a99-11ea-bab2-52540088cada

Leiharbeit

Mit der neuen Regelung gilt das kurzarbeitergeld auch für Leiharbeiter. Arbeitnehmer ist in dem Fall der Verleihbetrieb, der das Kurzarbeitergeld beanstragen muss. Kurzarbeitergeld wird erst nach der Abgeltung von Plusstunden, also dem Arbeitszeitguthaben, bezahlt.

https://www.dgb.de/themen/++co++881aa716-6869-11ea-93e9-52540088cada (S.2)

https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/coronavirus/kurzarbeitergeld-1729626

Minijobber

Auch Minijobber und Minijobberinnen genießen grundsätzlich die selben Recht wie alle anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie haben also z.B. Recht auf Schutz vor Kündigung und – falls ihr Betrieb schließt – das Recht auf Lohnersatz nach den für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geltenden Regeln. Nur unter die Regelungen zur Kurzarbeitsgeld fallen die Minijobber nicht, da Kurzarbeitergeld für sozialversicherungspflichtig Beschäftigte vorgesehen ist.

https://www.dgb.de/themen/++co++b0b5f116-69cd-11ea-b9ef-52540088cada


Quarantäne

„Muss ein Arbeitnehmer in Quarantäne, dann greift, wie bei jeder anderen Krankheit auch, das sogenannte Entgeltfortzahlungsgesetz“, erklärt der Münchner Arbeitsrechtler Sebastian Agster […] Arbeitnehmer erhalten dann mit einer Krankschreibung bis zu sechs Wochen den vollen Lohn weiter.

 „Es handelt es sich in diesem Fall um die Risikosphäre des Arbeitgebers. Die Fürsorgepflicht wiegt hier mehr als der Beschäftigungsanspruch“, so Anwalt Agster. 

Auch das Bundesarbeitsministeriums bestätigt das: „Kann der Arbeitgeber bei Auftreten des Coronavirus aufgrund einer behördlichen Anordnung des Infektionsschutzes Arbeitnehmer nicht beschäftigen, werden diese von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei“, zitiert das Redaktionsnetzwerk Deutschland einen Ministeriumssprecher. Die Erbringung der Arbeitsleistung sei ihnen ja unmöglich. Der Arbeitgeber bleibe aber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet, „wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber der Arbeitgeber sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen“. https://www.fr.de/wissen/coronavirus-sars-cov-2-quarantaene-betriebsschliessung-arbeitnehmer-wissen-gehalt-lohn-13562331.html


Änderungen im Arbeitsrecht

Ausnahmebewilligungen sind bis einschließlich 19. April 2020 befristet

  • Ausnahmebewilligung für Sonn- und Feiertagsarbeit für ArbeitnehmerInnen in folgenden Tätigkeitsbereichen:
    • Waren des täglichen Bedarfs
    • Medizinprodukte, Medikamente und weitere apothekenübliche Artikel
    • Produkte, die für die Eingrenzung, Bekämpfung und Bewältigung der Pandemie von Bedeutung sind
    • Medizinische Behandlungen und Versorgung von Patienten, einschließlich Assistenz- und Hilfstätigkeiten, sowie im Bereich des psychologischen und sozialpädagogischen Hilfesystems
    • Für die im Rahmen der Ausnahmebewilligung geleistete Sonn- und Feiertagsbeschäftigung innerhalb eines Zeitraums von acht Wochen ist ein Ersatzruhetag zu gewähren
  • Abweichungen von täglicher Höchstarbeitszeit in folgenden Tätigkeitsbereichen:
    • Not- und Rettungsdienste sowie bei der Feuerwehr
    • zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung sowie der Funktionsfähigkeit von Gerichten und Behörden und für Zwecke der Verteidigung
    • Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen
    • Rundfunk, bei Nachrichtenagenturen
    • Verkehrsbetriebe
    • Energie- und Wasserversorgungsbetriebe, Abfall- und Abwasserentsorgungsbetriebe
    • Landwirtschaft und in der Tierhaltung sowie in Einrichtungen zur Behandlung und Pflege von Tieren
    • Bewachungsgewerbe
    • Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit von Datennetzen und Rechnersystemen
  • zulässig sind Arbeitszeiten von maximal 12h pro Tag
  • nach einer Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über 11 Stunden hinaus muss eine ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden gewährleistet werden
  • Arbeitszeiten (Beginn und Ende) und die Freischichten sind für jeden Beschäftigten in einer Monatsliste zu dokumentieren und auf Verlangen der Aufsichtsbehörde vorzulegen. Die Arbeitszeitnachweise sind mit einer Aufstellung der betroffenen Beschäftigten zwei Jahre lang aufzubewahren und der zuständigen Aufsichtsbehörde auf Verlangen vorzulegen